Отвори го главното мени

Вработувањето е договор меѓу две страни, од кои едната претставува работодавач а другата вработен. Под вработен се подразбира: „Лице кое е во служба на друго лице под каков било договор за ангажирање, прецизен или имплициран, устен или на писмено, со кој работодавачот има моќ или право да го контролира и воведе вработиот во материјалните детали околу тоа како функционира работното место“. Речник на Блеково право (Black's Law Dictionary), стр. 471 (5 - то издание, 1979).

Во комерционалното регулирање, работодавачот започнува продуктивна дејност, главно со намера да создаде профит, а вработениот внесува труд во претпријатието, обично во замена му се исплатува плата. Вработувањето исто така постои и во јавниот, непрофитабилниот сектор и во домаќинството. Наспроти вработувањето/ вработеноста која не е универзална стои невработеноста.

РаботодавачУреди

Работодавач е лице или институција која вработува и ангажира работници. Работодаваците нудат надница или плата во замена за работната моќ на работникот, во зависност од тоа дали работникот е платен по час или е одредена основа за исплата за даден период. На вработениот кој прима плата обично не му се плаќа за повеќе од часовите кои се минимално предвидени, додека пак во случај на надница се исплаќа за сите часови што биле работени, вклучувајќи и прекувремено.

Под работодавач влегуваат од лица кои вработуваат дадилки до влади и служби кои вклучуваат повеќе илјадници вработени. Во повеќето западни општества, владите се најголемите единечни работодавци но поголемиот дел од работната сила е вработен во мали и средни претпријатија во приватниот сектор.

Иако и вработените може да дадат допринес кон едно претпријатие, работодавачот е тој што ја одржува контролата врз продуктивната основа на имотот и капиталот, и е ентитетот наведен во договорите. Работодавачот типично останува сопственик на интелектуалната сопственост создадена од страна на еден вработен во доменот на вработувањето како и во функција на истото. Овие изуми или дела стануваат сопственост на работодавачот врз основа на концептот познат како „дела за плата“.

Релативното ниво моќ што работодавците го имаат врз вработените зависи од бројни фактори; од кои највлијателна е оној што се однесува на природата на работодавен однос. Односот меѓу работодавците и вработените е под влијание на три значајни фактори - вложувања, контрола и мотивација. Работодавците се оние кои треба ефикасно да се справат со и да ги врамнотежат овие фактори за да осигураат складен и продуктивен работен однос.

Вложувањата може најдобро да се опишат како парични ограничувања и економски притисоци ставени врз организациите во нивната потрага по профит. Ги покриваат аспектите како што се трудова продуктивност, плати и ефектот на финансиските пазари врз службите.

Вуд и останати (Wood et al.)(2004, стр 355) ја опишуваат контролата или како фокусирана врз крајниот резултат, а при тоа се концетрираат врз посакуваните цели со дефинирање на управителите и користат нивни сопствени методи за постигнување на одредени цели, или извршуваат контроли, кои го специфицираат начинот на кој треба да се постигнат (Ибид (Ibid), стр. 357). Контролата од страна на работодавачот и управителите во рамките на организацијата лежи на многу нивоа и има големо значење како за вработените така и за продуктивноста, при што контролата ја создава врската меѓу посакуваните резултати и самите процеси. Работодавците треба да ги изблансираат интересите како што се намалувањето на ограничувања на плати со максимална трудова продуктивност со цел да постигнат профитабилен и продуктивен работодавен однос.

Мотивацијата е третиот и најтешкиот од факторите за работодавците ефикасно да се постават во работодавниот однос. Мотивирањето на вработениот често може да биде во директен судир со контролните механизми на работодавците, а опсежно може да се опише како она што му дава енергија на, што го насочува и одржува човековото однесување (Стоун (Stone), 2005, стр. 412). Дабин (Dubin)(1958, стр. 213) натамошна разработка на ова, ја опишува мотивацијата како „нешто што го движи лицето кон дејствување и го одржува во тек со дејствието што е започнато“.

Следствено, работодавниот однос претставува тежок предизвик за работодавците да се справат со него, бидејќи често сите три аспекти се во директен меѓусебен натпревар, при што вложувањата, контролата и мотивацијата често се судираат во еднакво важната потрага по индивидуална автономија на вработениот, команда и контрола на работодавачот и конечната заработка.

ВработенУреди

Вработениот се труди да придонесе труд и стручност. Вработените ја изведуваат дискретната активност на економско создавање. Од трите фактори за производство, вработените го обезбедуваат трудот.

Експлицитно, еден вработен е секое лице ангажирано или вработено од страна на еден работодавач за да изврши одредена „работа“. Во повеќето современи стопанства, терминот вработен се однесува на специфично дефиниран однос меѓу едно лице и едно претпријатие, кој се разликува од оној наспрема корисник, или клиент.

Стапување во работен односУреди

Повеќето лица статусот вработен го добиваат по едно интервју со одредена компанија. Ако се одреди дека лицето го задоволува местото, тој или таа добиваат официјална понуда за вработување во рамките на компанијата со дефинирани почетна плата и место. Ова лице тогаш ги стекнува сите права и привилегии на еден вработен, кои моше да вклучуваат здравствено осигурување и денови за одмор. Односот меѓу корпорацијата и вработените обично се одвива преку одделот за човечки ресурси, која се справува со воведувањето на новите вработени и со исплаќањето на сите бенефиции со кои може да се здобие или со сите поплаки кои вработениот може да ги има.

ОрганизирањеУреди

Вработените може да се организираат во работнички синдикати или синдикати, кои го застапуваат поголемиот дел од работната сила во една единствена организација. Тие ја користат својата застапувачка власт за колективно да се договараат со раководството на компаниите со цел да ги претстават грижите и барањата на своите членови.

Престанок на работен односУреди

И покрај сето тоа, понудата за вработување не гарантира вработување за кое било одредено време и секоја од страните може да го прекине односот во кое било време. Станува збор за вработува по слободна волја. Во некои професии вообичаено е да се даде известување две недели пред напуштањето на работното место. Меѓутоа, известувањето две недели пред напуштањето не мора да е законски применливо.[1]

Договор за вработувањеУреди

АвстралијаУреди

Во Австралија постои мошне контроверзен Австралиски договор за работно место - Australian Workplace Agreement.

КанадаУреди

Во канадската провинција Онтарио, формални поплаки може да се достават до Министерството за труд (Онтарио). Во провинцијата Квебек, жалбите може да се пополнат во Комисијата за правила на работното место - Commission des normes du travail.

ИндијаУреди

Во Индија постојат Закон за договорна работа (Contact Labour Act), Закон за минимална плата (Minimum Wages Act) и Закон за економични средства (Provident Funds Act). За договорната работа во Индија мора да исплати минална плата и многу можности треба да се обезбедат за истата. Но, потребни се големи напори за потполно да се имплементираат овие Закони.

ФилипиниУреди

На Филипините, Приватното вработување се регулира преку Работниот кодекс на Филипините - Labor Code of the Philippines - од страна на Министерството за работа и вработување - Department of Labor and Employment.

САДУреди

Во САД, стандардниот договор за вработување се смета дека се заснова по волја што значи дека и работодавачот и вработениот може да го прекинат договорот во секој момент, од која било причина или пак без некоја одредена причина. Меѓутоа, во случај вработениот да смета дека прекинувањето на договорот од страна на работодавачот е неправедно, може да се воведе легално испитување за природата на прекинувањето. Неправедно прекинување на работниот однос подразбира прекинување поради дискриминација во однос на раса, национално потекло, пол или род, бременост, возраст, физичка или ментална онеспособеност, религија, воен статус а во Калифорнија се додава брачниот статус, претците, сексуалната ориентација или здравствената состојба. Без оглед на договорот помеѓу работодавачот и вработениот околу платата на вработениот, секој вработен има право на одредена минимална плата одредена од страна на федералната власт. Државите може самите да ги одредат минималните плати кои може да се повисоки од оние одредени од страна на федералната власт со цел да обезбедат повисок животен стандард или најниска плата за нивните жители. Според Законот за еднакви плати од 1963 година еден работодавач не може да дава раљзлични плати врз основа исклучиво на полот.[2]

Во средини каде нема синдикати, во САД, поплаките за неправедно прекинување на работниот однос може да се достават до Министреството за труд на САД.

Работнички синдикати во САДУреди

Во синдикалните работни заедници особено, вработените на кои им е заведена дисциплина, сè до и вклучувајќи го прекинувањето на работниот однос може да побараат помош од нивниот синдикален претставник да се заземе за нив. Доколку преку неформалното преговарање помеѓу синдикалниот претставник и компанијата не се реши проблемот, синдикалниот претставник може да упати приговор, кој потоа може да се реши во рамките на компанијата, или посредување или судење, кои типично се финансираат и од страна на синдикатот и од страна на компанијата.

Културни и социјални мислењаУреди

Идеолошки промени во демографските периодиУреди

Периодот на депресијаУреди

Депресијата ја стави работата на преден план кога беше толку оскудно што да не се работи значеше да се гладува. Семејствата беа раздвоени бидејќи мажите заминаа во потрага каде било по работа, без оглед на тоа каква е, ниту пак колку слугинска да е. Должината на животот во 1930 – тите не беше како што е денес (2008) , така што можноста за семејството да се „всели повторно кај родителите“ не беше вредно за трудот, бидејќи родителите или не се живи, или пак немаат средства за да издржуваат уште едно „гнездо“.

Втора светска војнаУреди

Втората светска војна драматично го преврте набавувањето и побарувачката и на работа и на труд. Произведувањето на војни резерви создаде доволно работа, но отсуството на мажите како последица на нивното регрутирање ѝ даде слободен простор на побарувачката за работа кој ќе биде исполнет од страна на жени и оние кои не можеле да стапат на служба во војска и да се борат.

Период по Втората светска војнаУреди

Во повоениот период, работното место се измени поради тоа што жените кои се пријавија на работа за да ги заменат мажите кои заминаа да се борат во странство останаа на работните места во доста голем број. Додека побарувачката за производство не беше висока бидејќи војната беше завршена, новиот оптимизам и новиот социјален феномен кои вклучуваа урбано ширење создаде нови побарувачки за снабдување кои отворија нови работни места во градењето на патишта, развивањето на трговија со недвижнини, итн. Работата се задржа високо на скалилото на општетсвените вредности.

Бејби бум конкуренцијаУреди

Како што бејби бумерите го напуштија школото и почнаа да работат во 1970 – те, нафтната криза и економското задоцнување го забавија нивното ангажирање во потрошувачката. Со почетокот на 1980 – те, најшироката генерација се најде во своите врвни работни години, достигнувајќи го максимумот во однос на приходите и сега беа потполно внесени во купувањето, дали на домови, дали на возила, или во инвестирањето во иднината.

Огромниот број на луѓе во работната сила во текот на овој период создаде висока конкуренција за работа, па така корпорациите кои даваа работа стануваа мошне селективни и имаа големи побарувања, а работниците работеа сè повеќе и повеќе и сè со цел да ја зачуваат работата што ја имаат. Следствено, посветеноста на работата стана пожртвуваност, бидејќи имањето работа и општествената положба која таа ја обезбедува стана сè на светот за многумина. Ова беше периодот означен најзабележително од страна на стандардниот вовед „па, што работиш“?

Бејби бустот и одекотУреди

Бејби буст генерацијата, или Генерација Х, е најмалата во текот на последните 50 години. Со повлекувањето на бејби бумерите, нема доволна резерва на работници кои би ги замениле, така што компаниите мораа да станат попресретливи со цел да ги привлечат најдобрите од оваа група, кои наишле на помала конкуренција и поголема флексибилност отколку претходните генерации. Поимите од типот „рамнотежа на работен век“, „телекомуникација и работа од дома“ ("telecommuting and work from home") и флексибилни пакети со бенефиции се развија во дел за да понудат попривлечни можности за една генерација која имаше поголем избор[се бара извор].

Работата како економска компонентаУреди

КапитализамУреди

Капитализмот ја разграничува „работата“ како нешто што се обезбедува од страна на „сопствениците“ а се побарува од страна на „не - сопствениците“ во голем степен. Во оваа точка на гледање, ризикот поврзан со поседувањето и управувањето со бизнис со право го наградува преземачот на ризик со кралскиот дел од профитот, иако во реалноста тој дел од „работата “ за да се обезбедат добрата или услугата се обезбедуваат на ниво на работникот. Небезбедните и неправедните работни услови и недостигот од профитен дел се меѓу клучните фактори кои допринесоа за воспоставувањето на синдикатите.

СиндикатиУреди

Целта на синдикатот е пишан договор меѓу работодавачот и вработениот, кој ги појаснува правата и должностите на секој од нив.

Пред основањето на синдикатите, постоеле мошне мал број работни договори, со што му било овозможено на работодавачот да ја изменува работата во кое било време, а понекогаш и на штета на вработениот.

Во најчистата смисла, синдикатот ѝ дава моќ на колективната сила на група работници да ги принуди сопствениците и раководството правилно да ги компензираат допринесите на севкупниот успех на компанијата.

Противници на капитализмотУреди

Противниците на капитализмот, како што се Марксистите му се спротивтсавуваат на капиталистичкиот систем на вработување, сметајќи дека е некоректно луѓето кои што најмногу допринесуваат во работата на една организација да не добијат пропорционален дел од профитот и дека во услови на капитализам ретко се достигнува до целосно вработување.

Други „изми“Уреди

Марксистичкиот комунизам ја реорганизира хиерархијата за да упати на тоа дека сите граѓани на едно општетсво се еднакви сопственици, па на тој начин имаат право на еднаков дел од богатсвото на тоа општетство.

Вредноста на работатаУреди

Вредноста на работата е исто така соопштена преку економскиот систем во кој функционира.

Капитализмот дозволува, или изгледа како да дозволува, пазарот на трудот да ја одреди вредноста на некое добро или услуга врз основа на побарувачка, повеќе отколку да наметнува вредност на некое добро или услуга. Во комунистичките услови, државата ја одредува вредноста која работата може да ја има, а исто така може да овозможи или попречи пристап кон тие работни места, создавајќи помалку јасна ситуација околу слободниот избор на оној кој може да ги заземе тие места.

На тој начин се тестираат социјално – психолошките концепти за слобода, само – актуелизација, мотивација и аспирација во едно општество во кое едно лице не е учено „можеш да правиш што ќе посакаш“, или „не мораш да работиш тешко за да поминеш со во ред е“. Капиталистичкиот систем упатува на тоа дека успехот е неограничен или директно пропорционален на тоа колку едно лице сака да работи, додека пак противниците упатуваат на тоа наметнувањето вредност ја отфрла мотивацијата која прави некој да биде подобар во својата работа отколку следниот што нема да работи толку вредно но вредноста на она што го работи е одредена без оглед на изведбата.

Додека дебатата се заострува, а различните земји се насочуваат кон и го градат своето општество врз различни пристапи, очигледно е дека „работата“ игра голема улога во дефинирањето на едно општество и културата на една влада која ќе биде соодветна за да управува со неговото функционирање.

Надреалистите и ситуационистите беа меѓу неколкуте групи кој всушност навистина ѝ се спротивставија на работата, па во текот на делумно надреалистички поттикнатите настани од Мај 1968 ѕидовите на Сорбона беа покриени со графити кои искажуваа став против работата.

АлтернативиУреди

Еден модел на вработување које во развивање, како што е ставен во пракса од страна на компании како што се Semco, Google, DaVita, Freys Hotels and Linden Labs, тежнее кон тоа да ја стави настрана „врската господар - слуга“ која е во завиена форма сместена во традиционалниот договор за вработување. Придружните практики за вработување често се групираат под наслов Демократија на работно место и се карактеризираат со високи нивоа на ангажираност на вработените; работни односи кои попрво се врз база на принципи отколку врз база правила; и во решавањето на конфликтите на местото се користи пристап кој подразбира решавање на проблемот. Во овој модел на раководство (кој ја вклучува и неговата функција на вработување) ефикасно станува домен кој го споделуваат раководството и вработените. Оживеаното движење на Нов синдикализам го промовира овој модел на вработување и тежнее кон тоа да го рашири.

Кога лицето потполно ја поседува работата (бизнисот) кој тој или таа ја работи, станува збор за самовработување. Самовработувањето често води до здружување. Здружувањето нуди одредена заштита за личните основни средства на едно лице. Законите за здружување варираат од држава до држава при што Делавер има најмногу здружени бизниси (инкорпорации) во однос на која било држава во САД.

Работниците кои не добиваат плата, како што се доброволците (волонтерите), обично не се сметаат за вработени лица. Исклучок во овој случај е стажирањето, каде станува збор за ситуација на вработување при кое работникот стекнува искуство и пракса (а во некои случаи и средства за високо образование) како основен облик на компензација.

Оние кои работат поради обврзаност со цел да исплатат некој долг, како што се договорни слуги, или како дел од имот на едно лице или ентитетот каде тие работи, односно како роб, тие не се исплатени за своите услуги и не се сметаат за вработени. Некои историчари велат дека ропството е постаро од вработувањето, но и едното и другото уредување постојат во текот на целата забележена историја.

Глобализацијата и работните односиУреди

Рамнотежата на економската ефикасност и социјалната непристрасност е врвната дебата во полето на работните односи. Преку излегувањето во пресрет на потребите на работодавачот; создавањето профит за да се воспостави и одржи економската ефикасност; додека се одржува рамнотежа со вработеното лице и се создава социјална непристрасност која е од полза за работникот така што тој/ таа може да основа и ужива во здрав начин на живот; се чини дека е тема која постојано се врти со општествата кои вовеле западна култура.

Глобализацијата ги погоди овие теми преку создавањето на одредни економски фактори кои недозволуваат или дозволуваат разновидни прашања врзани за вработувањето. Економистот Едвард Ли (Edward Lee) (1996) ги проучува ефектите на глобализацијата и ги сумира во четири главни точки на загриженост кои влијаат врз работните односи:

  1. Меѓународната конкурентност, од страна на неодамна индустриализираните земји, ќе предизвика пораст на невработеноста и зголемен диспаритет на платите на неквалификуваните работници во индустриализираните земји. Увозот од земји со пониски плати врши притисок врз производствениот сектор во индустриализираните земји, па директното странско инвестирање [FDI] се одвлекува од индустриализираните народи, кон земјите со пониски плати.
  2. Економската либерализација ќе доведе до невработеност и нееднаквост на платите во земјите во развој. До ова доаѓа кога работните губитоци во еконкурентските индустрии ги надминуваат работните можности во новите индустрии.
  3. Работниците ќе бидат принудени да ги прифатат влошувачката состојба на платите и влошените услови, бидејќи глобалниот пазар на трудот резултира во „трка до дното“. Зголемената меѓународна конкуренција создава притисок да се намалат платите и условите на работниците.
  4. Глобализацијата ја намалува автономијата на народната држава. Капиталот е сè повеќе подвижен, а способноста на државата да ја регулира економската активност е намалена.

Она што исто така можеше да се забележи во наодите на Ли (Lee) (1996) е дека индустријализираните земји во просек од речиси 70 проценти од работниците се вработени во секторот на услуги, а кој во најголем дел се состои од некомерцијални активности. Како резултат, работниците се принудени да се стекнат со повеќе квалификации и да се остручуваат во занимањето, или пак да најдат други начини за преживување. Најпосле, ова е резултатот на промените и стремежите во вработувањето, една унапредувачка работна сила, а глобализација која е претставена од постручна и сè поразновидна работна сила, кои растат во нестандардни облици на вработување (Мерки, Р. и останати (Markey, R. et al.) 2006).

ПоврзаноУреди

НаводиУреди

  1. Resignation Two Weeks Notice
  2. „Equal Pay Act of 1963 - Wage Discrimination“. 
  • Lee, E. (1996), "Globalization and employment", International Labour Review, Vol. 135 No.5, pp.485–98.
  • Raymond Markey, Ann Hodgkinson, Jo Kowalczyk (2002), “Gender, part-time employment and employee participation in Australian workplaces” Employee Relations, Vol. 24 Iss. 2 Pp. 129 – 150
  • Wood , J, Wallace, J, Zeffane, R, CHampan, J, Fromholtz, M, Morrison V( 2004), Organisational Behaviour:A global perspective, 3rd edition, John Wiley and Sons, QLD, Australia.p 355-357.
  • Stone, R, (2005), Human Resource Management, 5th edition, John Wiley and Sons, QLD Australia.p 412-414
  • Dubin, R, ( 1958) The World Of Work: Industrial Society and Human Relations, Prentice – Hall, Englewood Cliff, NJ, p 213
  • Freeman, Richard B. and Daniel L. Goroff (2009). Science and Engineering Careers in the United States: An Analysis of Markets and Employment. University of Chicago Press. ISBN 9780226261898. 

Надворешни врскиУреди