Човечки ресурси: Разлика помеѓу преработките
| [проверена преработка] | [проверена преработка] |
Избришана содржина Додадена содржина
с ''Планирање на човечките ресурси'' |
с Правописна исправка, replaced: кои што → коишто using AWB |
||
Ред 27:
* Мотивација на вработените и градење на моралност ( задржување на вработените и лојалност);
Имплементацијата на таквите политики, процеси или страндарди може да биде директно раководена од самиот ЧР оддел, или самиот сектор преку менаџерите може индиректно да ја надгледува имплементацијата на такви активности,или пак тоа да се прави преку други бизнис оддели или преку систем на трета страна или надворешни парнер организации. За менаџерите на човечки ресурси се екстремно значајни применливите правни прашања како потенцијал за различен третман или различно влијание.
'''<big>Трендови на управување и влијанија</big>'''
Во организациите, важно е да се определат и моменталните и идните организациски потреби и за клучните вработени и за оние кои се на договор на дело во рамки на нивните вештини/ технички способности, компетенции, флексибилност итн. Анализата бара земање во предвид на внатрешните и надворешните фактори кои може да имаат влијание на обезбедувањето со ресурси, развојот, мотивирањето и задржувањето на вработените и другите работници.
Надворешни фактори се оние во главно надвор од контролата на организацијата. Овие вклучуваат прашања како економска клима, како и сегашни и идни трендови во пазарот на работна сила ( пр. вештини, образовно ниво, владини инвестиции во индустриите итн.). Од друга страна, внатрешните влијанија се во голема мера контролирани од организацијата за да се предвиди, определи и надгледува организациската култура, како основа за управувачкиот стил, климата којашто владее во околината и пристапот на етички и корпоративни општествени обврски.
Ред 41:
1. Демографијата: карактеристиките на популацијата / работната сила, на пример, старосна граница, пол или општествена класа. Овој вид на тренд може да има влијание во однос на понудата на пензии, пакети за осигурување итн.
2. Разновидност: промени во рамки на популацијата/работната сила. Измените во општеството сега значат дека поголема пропорција на организации се создадени како последица на големото зголемување на наталитетот после Втората Светска Војна или од постари работници во споредба со пред 30 години. Застапниците на “диверзитетот на работно место” застапуваат база на вработени што е одраз во огледало на создавањето на општество до опсег на раса, пол, сексуална ориентација и сл.
3. Вештини и квалификации: како што индустриите се променуваат од физички до повеќе менаџерски професии така и потребата за високо обучени дипломци. Ако пазарот е “тесен” ( т.е. нема доволно персонал за одредени работи), работодавците мора да се натпреваруваат за вработени преку нудење на финансиски награди, општествени инвестиции и сл.
Ред 50:
* Географско растојание: колку далеку се наоѓа работата од лицето? Растојанието на патување до работата треба да биде во линија на понудената плата и превозот и инфраструктурата на областа исто така влијае на тоа кој ќе аплицира за понудената работа.
* Работна структура: нормите и вредностите на различни кариери во рамки на организацијата. Махони ( англ. Mahoney ) во 1989 година разви 3 различни видови на работна структура, имено: занает (лојалност кон професијата), организациска кариера ( промоција низ фирмата) и несоставни ( пониски/ неквалификувани работници кои работата по потреба).
* Генерациска разлика: различни старосни категории на работници имаат одредени карактеристики, на пример, свои однесувања и очекувања од организацијата.
Ред 71 ⟶ 70:
Интерното регрутирање може да обезбеди најрентабилен извор за регрути ако потенцијалот на постоечкиот базен од вработени биде зголемен низ тренирање, развој и други активности на зголемување на резултатот како награда за добра работа, следбено планирање и развоен центар за да се погледнар резултатите и да се оценат развојните потреби на вработените како и промотивниот потенцијал.
За многу организации, обезбедувањето на кандидати со најдобар квалитет бара надворешни методи на регрутирање. Брзата измена на бизнис моделите бара вештини и искуства што неможат да бидат пронајдени или доволно брзо развиени од постоечката база на вработени. Би било необично за организацијата да ги преземе сите аспекти на процесот на регрутирање без поддршка од трета страна посветена на фирмите за вработување. Ова може да вклучи вид на услуги на поддршка, како: подготовка на CV или биографија, препознавање на средствата на регрутирање, рекламен дизајн и и средства за пласирање на слободните работни места, средување со одговорите на кандидатите, одлучување , водење на талент тестови, прелиминарно интервју или препораки и верфикација на квалификациите. Типично, малите организации може да поседуваат внатрешни ресурси, за разлика од големите организации,
Освен во секторите каде целта е регрутирање од јак калибар, кога организацијата е соочена со ненадејни, неочекувани потреби за необично голем број на нови регрути, таа често ја делегира постапката до надворешен регрутер-специјалист во таа област. Обезбедувањето на ресурси за извршно – ниво или врвен-менаџмент како и обезбедување на ретки или стекнати реткости од “висок потенцијал” било долго воспоставен пазар кој служел од широк ранг на “барање и селекција” или консултации на “ловење на глави”, кои типично формираат долготрајни врски со своите клиент организации. На крај, одредени организации го практикуваат целосна надворешна одговорност за набавувањето на целокупната работна сила до една или повеќе трета страна агенции за вработување или консултанти. Во најсложеното на овие договори, надворешниот сервис провајдер за вработување може не само физички да ги лоцира или “вметнува” своите одлично квалификувани тимови на работници во организациските канцеларии на клиентите туку и да работи во тандем со врвниот менаџмент тим за човечки ресурси во развивање на долготрајна ЧР стратегија и план.
Ред 96 ⟶ 95:
== Види уште така ==
* [[Human resource management system|Системи управувани од страна на човечки ресурси]]
* Управување со аспирација
* [[Домашна истрага]]
* Агенција за вработување
* Развој на организацијата
* Организациона теорија
* [[Вработување]]
| |||